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  면접질문 네번째
Date:[ 4/19/2015 ]
4. 최근 받으셨던 연말이나 분기 업무평가 결과가 어떠셨는지 말씀해 줄수 있으세요?
Tell me about your last workplace evaluation. 

한국의 지원자가 싫어하는 질문 유형 몇 가지가 있는데, 평가, 급여, 상사, 야근, 회식, 부서문화 같은 것들입니다. 그 싫어하는 원인을 지원자등에게 물어보면 (1) 평가를 통해 좋은 경험이 있는 때가 의외로 적고, 또 (2)급여에 대한 불만이 늘 잠재적으로 있으며, (3) 상사와의 관계성이 그리 원만하지 않은 경우가 또 많으며, (4) 야근, (5)회식, (6)부서문화와 같은 개인의 성향과는 반대의 근무 분위기에서 일 해야 하는 경우가 많기 때문이라고들 지적합니다. 여기서 중요한 것이 하나 있는데 이 여섯 가지가 대개 직장을 그만두게 하는 요소로 손에 꼽힌다는 사실입니다. 아마 그런 이유로 인해 다른 직장으로 옮기려고 하는 것일 수 있겠다는 논리를 세워볼 수 있습니다. 아무튼 평가에 대한 질문 중 연말이나 분기별 평가에 대해 어떤 성과를 받았는지에 대한 답변은 단순히 ‘예스-노’의 이중적인 잣대로 논하기는 참으로 어려울 수 있다고 지원자들은 생각합니다. 그런데 외국인 관리자들은 명확히 채용과정에서 중요한 인재선발을 위한 평가의 틀을 가지고 있다는 것을 기억해야 합니다. 

대개 단순하게 업무 하나하나의 업적에 따른 평가에 대한 것만이 아니라, 전체적인 맥락에서 어떤 주요업무를 하고 있는 지와 거기에 따른 업무성과나 결과에 대해 상사가 분기별, 반 기별 또는 연말의 최종평가의 결과에 대해 알고자 한다는 것입니다. 여기서 한국의 경력지원자들은 평가결과 에 대해 막연히 “좋다”라고 만 애기하지 어떤 성과에 대해 ‘어떤 평가가 있었고 그렇지 않은 경우에 이러 이러한 조언이 있었다’라고 말하는 지원자는 극히 적습니다. 그 이유는 한국기업의 평가문화는 일방적인 전달방식으로 진행되기 때문에 단순히 좋다 나쁘다 라는 평가에 국한 될 뿐만 아니라 대화나 개선을 의한 상호 의견개진이 없다는 것이 이 면접질문에서 탄로나는 결과를 가져오게 됩니다. 당연히 외국인 관리자나 면접 관은 이 지원자가 어떤 성과관리 문화에 있었는지 짐작하고 그다지 업무경험이나 실적에는 관심 없게 되는 결과로 궁극적으로 면접합격을 향한 득점의 기회를 놓치게 된다는 것입니다. 

여기서 차별적으로 합격의 비결을 발견하는 지원자가 한 두 명이라도 나타났으면 하는 바램입니다. 일단 이런 면접질문을 만나면 세가지를 말하는 것을 잊지 마시기 바랍니다. (1) 평가의 체계에 있어 적어도 년간 한 두 번에 걸쳐 업무성과와 프로젝트 그리고 개인의 근로조건과 애로사항 건의사항들에 대해 논의할 수 있는 기회가 있었고 (평가의 프레임워크), (2) 이 시간을 통해 개인의 업무를 통해 구체적으로 회사와 부서와 개인에 어떠한 이득과 발전이 있었는지 그 성과에 대해 말하고 (평가의 콘텐트), (3) 끝으로 지원자가 받은 최근의 평가 내용 중 기억에 남을 만한 두 세 가지의 좋은 내용들에 대해 피드백 해준 상사의 의견 (평가의 컨텍스트) 을 말해주면 되는 것입니다. 이 세가지의 구성요소를 말하면 평가 내용이 좋았든지 그렇지 않았든지 면접 관은 별로 문제 삼지 않습니다. 면접 관이 알고 싶어 하는 내용이 바로 이 세가지로 귀결되기 때문입니다. 한국의 경력지원자들은 이런 점에서 자기홍보의 능력을 더 크게 만들어야 할지 모르겠습니다. 현업에서 외국인들보다 더 좋은 성과를 거두었는데도 불구하고 평가라는 프레임 워크에서 평가절하되는 것은 바로 이런 평가를 중시하는 외국의 문화, 특히 미국의 근로문화에 익숙하지 않았다는 증거가 될 수도 있기 때문 입니다
 
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